Télétravail dans la FPT, stop ou encore ?

Le Télétravail s’est mis en place en un temps record pour répondre aux obligations du confinement. Cette réussite est une surprise en soi, tout particulièrement dans les collectivités locales qui ont sans doute rattrapé « leur retard » par rapport au privé sur cette question.

Nous disposons désormais d’une expérience « à grande échelle » ancrée dans le vécu professionnel.

Avec le confinement, nos représentations ont changé. Les plus fervents opposants au télétravail sont adoucis par les résultats obtenus en termes de productivité. Les difficultés rencontrées à la recherche équilibres vie perso / vie pro ont refroidi les défenseurs du 100% télétravail. On peut espérer une vision plus équilibrée des avantages et inconvénients de cette nouvelle modalité de travail.

Il est plus facile d’envisager désormais d’accélérer de développement du télétravail dans la fonction publique territoriale :

• Proposer le télétravail à tous les emplois publics télétravaillables ?

• Développer le télétravail occasionnel en s’appuyant sur le décret du 5 mai 2020 ?

• Organiser la complémentarité des équipements professionnels et personnels dans le respect de la RGPD et des règles de sécurité informatique ?

• Valoriser le télétravail comme contrepartie à l’alignement du temps de travail sur les 1607h ?

Mais le développement du télétravail n’est pas une fin en soi. Bien évidemment les enseignements du confinement devront être réinterrogés à froid. Ce qui est acceptable en temps de crise ne l’est pas forcément en temps normal.

Ses conditions de réussite sont déjà identifiables.

• Favoriser les dispositifs simples, souples, individualisés

• S’attaquer à la réunionite dans les plus grandes organisations

• Développer les modes de travail collaboratifs à distance et en temps choisi : l’interaction n’est pas forcément orale ni immédiate

• Engager une réflexion sur les usages de bureau tenant compte des distanciations sociales

• Evaluer régulièrement l’impact de ces nouveaux modes de travail sur la motivation individuelle et collective les personnels

• Développer des politiques RH équitables et des contreparties réelles pour les personnels dont les postes excluent la possibilité du télétravail

Résultats d’enquête

Pour de nombreuses organisations, la crise sanitaire s’est caractérisée par l’expérimentation du télétravail à grande échelle. A l’heure du déconfinement, il convient de s’interroger sur les répercussions de cette expérience dans nos organisations et d’en établir le bilan :

• Quels sont les prérequis matériels au télétravail ?

• Quels sont les bénéfices du télétravail ? Ses inconvénients ressentis ?

• Y a-t-il des risques associés au télétravail ? Des opportunités ?

• Quel avenir pour le télétravail, sous quelle forme, et à quelles conditions ?

L’enquête « Télétravail : stop ou encore ? », collaboration entre l’IHEDM, le Club des Entreprises du Grand Paris, et le cabinet Public Impact Management, dresse un bilan sur les retours d’expériences de 1104 répondants en situation de télétravail. Les résultats exposés dans le rapport ont été établis à la lumière des axes d’analyses suivants : différences entre secteur public et secteur privé, fonction et position managériale des répondants, et taille d’effectifs des organisations.

En voici les principaux enseignements :

1. Malgré des conditions imposées par le contexte actuel, l’environnement matériel des répondants n’a pas été un obstacle à l’exercice du télétravail.

• La grande majorité des répondants estime être satisfaite des conditions matérielles de leur télétravail : ils maîtrisent les outils qui leur permettent d’avoir des interactions quotidiennes avec tous types d’interlocuteurs (internes et externes).

• On observe néanmoins un taux de maîtrise des outils du télétravail et un taux de satisfaction nettement supérieur dans le secteur privé par rapport au secteur public.

• Des difficultés spécifiques au contexte de confinement : pour de nombreux répondants la présence d’enfants en bas âge a été vécue comme une réelle contrainte dans l’exercice du travail à distance.

2. L’expérience du travail à distance a mis en évidence les nombreux bénéfices que le télétravail peut procurer aux organisations, à condition d’en maîtriser les risques

• De manière nette mais attendue, le télétravail a permis de susciter un réel sentiment d’autonomie et générer une plus grande flexibilité dans l’organisation du temps de travail. En cela, le télétravail apporte du confort et de la responsabilisation à ceux qui l’exercent. Un risque en découle : la disparition des barrières entre vie privée et vie professionnelle.

• Le « plus d’autonomie ressenti » est-il synonyme de productivité accrue ? L’expérience du télétravail semble le démontrer. En effet, non seulement la majorité des répondants (65%) estiment que le télétravail a « boosté » leur productivité. Mais de surcroit, 54% d’entre eux considèrent que le télétravail est également bénéfique pour la productivité de groupe (réunions, travail collaboratif, etc.). Un point de vigilance : une mauvaise gestion de l’autonomie peut entraîner certains à trop travailler … et d’autres pas assez.

• Le point faible du télétravail : la relation humaine dégradée. La grande majorité des répondants reconnait que le télétravail n’améliore pas la communication avec les collègues et la hiérarchie, et que cette distanciation peut générer des fractures au sein de l’organisation. Cette crainte est particulièrement partagée par les collaborateurs issus du secteur public ou des grandes organisations/entreprises.

3. Les répondants souhaitent poursuivre l’expérience du télétravail, mais ils sont conscients que le travail en présentiel doit rester dominant.

• Les répondants ont fait part d’un retour d’expérience très positif : 8 personnes sur 10 s’estiment satisfaits de leur vécu du télétravail. Pour 90% des répondants, le télétravail est une pratique qui vise à se généraliser et qu’il faudra intégrer dans le quotidien professionnel.

• L’enjeu pour les organisations est le suivant : tirer profit des bénéfices du télétravail (autonomie, flexibilité, responsabilisation, confort, productivité), et se prévenir des risques qu’il peut générer (communication, travail collaboratif, séparation temps professionnel et privé). C’est pourquoi la majorité des répondants considère que la part du télétravail doit rester inférieure à celle du travail en « présentiel » : pour 82% des répondants, le télétravail ne doit pas excéder 2 jours par semaine.

Les résultats complets de notre étude sont disponibles sur demande guillaume.lassieur@publicimpact.eu

Plus d’info :

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